人材不足を解消！建設業の求人方法を紹介！

フリーペーパー

フリーペーパーは駅やコンビニエンスストア、外食店の店頭などにラックを置き、通りがかりの人が自由に持ち帰ることのできる無料の求人雑誌です。

フリーペーパーは、大都市圏をエリアごとに区切った地域密着型の情報掲載を行っているものが多いため、自宅の近くの求人情報を探しやすいことが大きなメリットです。

しかしながら、インターネットの普及により、いつでも求人情報を検索することができるようになった為、フリーペーパーを手にする人も少なくなってきている現状もあります。

求人サイト

求人サイトは建設業界をはじめ、様々な業界や業種の求人情報が掲載されているウェブサイトのことを指し、ユーザー側が自身に適した会社を探し、問い合わせをする求人方法です。

有名な求人サイトだとリクナビ、マイナビ、エン転職などが有名です。

数多くある求人媒体の中で企業も多く利用されている為、近年の採用活動では欠かせない採用方法となっています。

さらに、ウェブ上で自社の求人情報をより多くの人に閲覧してもらうことができる為、情報収集を行っている転職潜在層にもアプローチすることが出来ます。

求人サイトは掲載課金型と成果報酬型の2種類があります。

掲載課金型

掲載課金型は成果に関わらず求人広告を掲載することで費用が発生するもので、大手サイトの多くは掲載課金型が使用されています。

求人を掲載する期間に応じて料金が異なることが多く、複数人採用した場合のコスト削減に繋がります。

また、一定の掲載期間内に複数人数を採用した場合は採用費用を抑えることが出来ますが、一定期間を過ぎても応募が来ない場合は見極めが必要となります。

成果報酬型

成果報酬型は何かしらの成果に対し費用を支払うもので、リスクを抑えて採用できることが大きな特徴です。

成果報酬型の費用が発生するタイミングは、採用する人材が決まり入社が確定してから料金が発生する「採用課金型」、求職者から応募があった時点で費用が発生する「応募課金型」、求人広告がクリックされた時点で費用が発生する「クリック課金型」の3タイプがあります。

掲載課金型の場合、掲載期間が長くなるほど料金も高くなりますが、成果報酬型の場合、期間は関係ないので、時間をかけてしっかりと人材を見極めて採用することができます。

ただし、採用課金型の場合は採用すればするほど費用が膨らんでしまうため大人数採用には向いていないと言えます。

また、人材を見極めすぎて採用に対するハードルが上がってしまう場合も多く、採用決定後に費用を支払ったとしても、その人材がすぐに辞めてしまうと料金は払い損になることもあります。

ホームページ

自社のホームページの採用ページや求人専用のホームページで求人を募集する方法です。

求職者の約90%が応募前にホームページや採用ページを確認すると言われており、採用活動において欠かせないツールとなっています。

求人媒体のフォーマットに縛られることなく自由なレイアウトで様々な情報を掲載でき、会社のカラーやオフィスの様子、一緒に働くことになる社員の写真などを多く活用することで求職者に会社のイメージや魅力、仕事のやりがいを存分にアピールすることが出来ます。

人材紹介

人材紹介は人材紹介会社に登録している求職者を人材紹介会社から紹介してもらう採用方法です。

求職者の希望や適性を把握した上で、企業の採用条件に合う人材を紹介してもらえるため、質の高い候補者と面接することが出来ます。

また、人材紹介は成功報酬型であるため、採用を確実におこなうことが出来ますが、他の採用方法よりも採用単価が高くなる傾向があります。

さらに、人材紹介には3つの種類があります。

登録型

登録型の人材紹介は一般型とも呼ばれ、担当のコンサルタントが人材紹介会社のデータベースに登録された候補者からマッチングを行うサービスを指します。

登録型には幅広い業種・職種を取り扱う「総合型」、ある特定の専門業界・職種に特化した「専門型」があります。

近年では建設業等、業種に特化した専門型も増えつつあります。 また、総合型には幅広い人材が登録されているため、候補者を広く集めることができるというメリットもあります。

サーチ型（エグゼクティブサーチ・ヘッドハンティング）

サーチ型は自社の登録者データベースだけでなく、さまざまな手段から幅広く採用候補者を探すサービスを指します。

ヘッドハンティングやスカウトと呼ばれることもあります。

自社の登録者データベースから探すことはもちろん、場合によっては他社の人材データベースやFacebook、InstagramなどのSNS、人脈などあらゆる手段を活用して採用条件に合う人材を探します。

サーチ型は管理職を対象に行われることが多く、候補者が絞られる役員候補や事業部長候補、特定の専門スキルを持つポジションの求人にも使われることがあります。

再就職支援型（アウトプレースメント）

再就職支援型は、リストラや事業縮小などにより人員整理を検討している企業に対して、人材紹介会社が働きかけ、整理対象者の再就職を支援するというサービスを指します。

出向などの支援や調整を行う場合もあります。

人材派遣

人材派遣は、人材派遣会社に登録している「派遣スタッフ」を、期間を定めて自社に派遣してもらう方法です。

「採用」という概念はなく、人材派遣会社に派遣の依頼をし、適切な人材を派遣してもらいます。

そのため、急な欠員の対応や、期間限定で人員が必要な場合に向いている方法と言えるでしょう。

また、労働力の確保を目的としているため、業務遂行に必要なスキルを持った人材を必要な時だけ雇うことができることも特徴です。

建設業界に特化した人材派遣も多くあり、有資格者や経験者の登録者が増えています。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、FacebookやTwitterなどSNSを活用した採用方法を指します。

平成29年度の総務省の発表によると、就職活動が活発な日本の20代のSNS利用率はほぼ100%で、生活に不可欠なものになっています。

20代が多く利用しているSNSを活用するため、20代の若手を採用したい企業にとって、SNSはターゲットにアプローチしやすいツールと言えます。

求職者の投稿に対して「いいね」やコメントをするなど、求職者と気軽にやり取りできるため、企業への好感度アップにも繋がります。

一般の転職サイトや求人サイトとは違ったアプローチができるのが特徴です。

リファラル採用（紹介採用）

リファラル採用は、自社従業員から活躍してもらえそうな知人や友人を紹介してもらう採用方法です。

自社の社員が、知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、ミスマッチによる離職率を下げる効果があります。

また、自社社員からの紹介の為、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすくなりますが、必要な時に必要な人材を必ず紹介してもらえるとは限らない為、リファラル採用のみで必要な人材を確保するのは難しい場合もあります。

まとめ

建設業界では様々な求人方法があります。

その中で自社に合った求人方法は何なのか、それぞれの求人方法の特徴を理解することが大切です。

さらに、求職者に自社の魅力を伝えられているか、求職者の目に留まるような方法で求人を打ち出せているのかを考えていくことも重要になります。

質の高い人材を採用できるかどうかは各会社、事業所にとって最も重要な点であると言っても過言ではありません。

自社に最適な求人方法を見極め、良い人材を確保していきましょう。